Spisu treści:
Wideo: Co należy wziąć pod uwagę w ocenie potencjału biznesowego i ryzyka inwestycji? - Bartosz Boniecki 2024
Podczas korzystania z matrycy wydajności i potencjału (dziewięciu pudełek) liderzy są oceniani w dwóch wymiarach: wydajności i potencjału przywódczego.
Dwa wymiary
Menedżerowie zazwyczaj mogą oceniać swoich pracowników w sposób dość dokładny i pewny, jeśli chodzi o ocenę wyników. Dyskusje są pozbawione emocji i nie budzą kontrowersji. Często przynoszą kopie ocen wydajności pracowniczej (ostatnie trzy lata) lub wizytówek biznesowych do spotkań oceniających talenty i oceniają pracownika na prostej, trzypunktowej skali:
- A równa się wysokiej wydajności
- B równa się średnie
- C jest niskie
Menedżerowie często zmagają się z oceną potencjału. To także tam, gdzie użycie modelu dziewięcio-pudełkowego jest przedmiotem największej krytyki lub zamieszania.
Potencjał jest często definiowany jako:
1 oznacza wysoki potencjał; 2 oznacza potencjał średni; 3 oznacza niski potencjał
Istnieją dwa powody, dla których ocena potencjału jest tak trudna:
- Ludzie nie zawsze są jasne i spójne, co do potencjalnych środków i jak je ocenić
- W przeciwieństwie do oceny wydajności (przeszłości), ocena potencjału wymaga przewidywania przyszłość. Prognozowanie przyszłości nigdy nie może być w 100 procentach dokładne - gdyby tak było, wszyscy moglibyśmy się wzbogacić grając na giełdzie lub grać w gry hazardowe, a nie byłoby czegoś takiego jak projekt NFL "popiersie".
Siedem sposobów
Podczas oceny potencjału jest zawsze nieco subiektywne i niepewne, jest kilka rzeczy, które możemy zrobić, aby poprawić proces. Wymienię je od prostych do bardziej złożonych. Z mojego doświadczenia wynika, że bardziej złożone nie zawsze przekłada się na dokładność. Bardziej złożony może oznaczać droższe i bardziej czasochłonne, ale nie zawsze bardziej skuteczne.
Zgadzam się na określenie, jakie są potencjalne środkiJest to powszechna definicja, z której korzystam: "Możliwość kierowania na znacznie większą rolę przywódczą". Jest to prosta definicja, a większość starszych menedżerów nie ma z tym problemu. Każda zmiana jest w porządku, o ile wszyscy używają tej samej definicji.
Omów każdego pracownika jako część a Spotkanie Przeglądu Talentów. Uzyskanie wielu punktów widzenia od całego zespołu kierowniczego pomaga zredukować "jednostronne błędy stron" i poprawić dokładność. Użyj prawidłowej listy atrybutów, które opisują potencjałIstnieje wiele modeli opartych na badaniach, w tym sprawność uczenia Korn Ferry (Lominger), model potencjału rozwojowego DCT (Dimensional International) oraz lista Ram Charona. Najprostszym sposobem użycia jednej z tych list jest po prostu udostępnienie listy oceniającym i przekazanie im atrybutów podczas oceniania każdego pracownika pod kątem jego potencjału. Inni mogą preferować bardziej ilościowe podejście i "punktować" każdego pracownika do każdej pozycji na liście, aby uzyskać ostateczną ocenę. Na przykład dla listy dziesięciu potencjalnych kryteriów obliczyć całkowitą liczbę atrybutów, na które pracownik ma odpowiedzi, i zastosować następującą punktację: Należy pamiętać, że istnieje ryzyko poddania liczby subiektywnej ocenie - może ona stworzyć iluzję pewności. Podczas gdy liczby stanowią tylko sposób na ilościową ocenę, posiadanie wspólnego systemu punktacji może pomóc w poprawie przewidywalności i przynajmniej zredukować niepokój kierowników. Użyj oceny lub ocenNiektóre z tych organizacji, o których mowa, sprzedadzą Ci narzędzia oceny, które mierzą ich potencjalne kryteria. Istnieje wiele innych instrumentów oceny, które twierdzą, że mierzą potencjał - zbyt wiele, aby je wymienić. Tylko upewnij się, że ocena jest ważna i wiarygodna. Przetestuj pracownika, obserwując jego zachowanie i wyniki w Executive Development Programie W programach rozwoju wykonawczego "Uczenie się przez działanie" często angażują się potencjalni pracownicy pracujący w zespołach, aby rozwiązywać rzeczywiste problemy biznesowe. Stanowią doskonałą okazję dla wyszkolonych obserwatorów, którzy widzą tych pracowników w akcji. Można je oceniać na podstawie ich zdolności do pracy w zespołach, prowadzenia, umiejętności analitycznych, zdolności wpływania na nich, ich wrażliwości na opinie i sprawności uczenia się. Podczas gdy większość uczestników tych programów rozumie, że ewaluacja jest częścią umowy, dobrą praktyką jest wyraźne sformułowanie tego przed rozpoczęciem programu. Wywiady Konsultanci wyszukiwania są mistrzami w ocenie dopasowania i potencjału, a wiele firm zatrudnia ich do oceny obecnych pracowników pod kątem potencjału przywódczego. Po prostu strzeż się wbudowanego uprzedzenia, które mogą istnieć przeciwko obecnym pracownikom, tj. Zarabiają na życie zewnętrzny kandydaci. Użyj Assessment CentreCentrum oceny to w zasadzie ustrukturyzowana rękawica ocen, testów, symulacji, ćwiczeń i wywiadów zaprojektowanych w celu pomiaru potencjału. Zazwyczaj są one administrowane przez psychologów organizacyjnych lub innego rodzaju doktorantów. ze specjalistycznym szkoleniem. Chociaż uważam je za wysoce skuteczne, mogą być również dość drogie - nawet 10 000 USD lub więcej na osobę. Ponownie, ocena potencjału zawsze będzie częścią sztuki i częściowo nauką. Korzystanie z jednej lub wszystkich powyższych technik spowoduje usunięcie większości zgadywania i zwiększy twój poziom pewności, że wybierasz odpowiednich pracowników do kluczowych ról przywódczych.
Wskazówki dotyczące stylu przywództwa: Wskazówki dotyczące skutecznej delegacji
![Wskazówki dotyczące stylu przywództwa: Wskazówki dotyczące skutecznej delegacji Wskazówki dotyczące stylu przywództwa: Wskazówki dotyczące skutecznej delegacji](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/delegation-as-a-leadership-style.jpg)
Jako menedżer każdego dnia decydujesz, jaki styl przywództwa najbardziej skutecznie wykonasz swoją pracę i cele. Oto, jak skutecznie przekazać personelowi.
Wskazówki dotyczące stylu przywództwa: Wskazówki dotyczące skutecznej delegacji
![Wskazówki dotyczące stylu przywództwa: Wskazówki dotyczące skutecznej delegacji Wskazówki dotyczące stylu przywództwa: Wskazówki dotyczące skutecznej delegacji](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/delegation-as-a-leadership-style.jpg)
Jako menedżer każdego dnia decydujesz, jaki styl przywództwa najbardziej skutecznie wykonasz swoją pracę i cele. Oto, jak skutecznie przekazać personelowi.
Wizja przywództwa: tajemnica sukcesu przywódczego
![Wizja przywództwa: tajemnica sukcesu przywódczego Wizja przywództwa: tajemnica sukcesu przywódczego](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/leadership-vision.jpg)
Firmy zaczynają, ponieważ założyciel miał wizję tego, co mógł stworzyć. Dzielenie się wizją w sposób, który zmusza do działania, jest sekretem przywództwa.