Spisu treści:
Wideo: Reaktory Elektrowni Czarnobylskiej [Czarnobyl] 2024
Poszukujesz listy kontrolnej podsumowującej kroki, które należy wykonać, przeprowadzając rozmowę z potencjalnymi pracownikami? Te kroki powinny pomóc Twojemu zespołowi w przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami, tak abyś mógł zidentyfikować najbardziej wykwalifikowaną osobę na swoją otwartą pozycję. Jeśli wiesz, jak skutecznie przeprowadzić rozmowę, możesz upewnić się, że po złożeniu oferty pracy wybrana osoba może wykonać pracę, dostosować ją do kultury organizacji i stać się atutem firmy. Oto kroki, które należy wykonać, aby przeprowadzić skuteczne wywiady.
Jak skutecznie przeprowadzić wywiad
Zorganizuj spotkanie rekrutacyjne na wczesnym etapie rekrutacji, aby zidentyfikować idealnego kandydata, a metody tworzenia wykwalifikowanej puli kandydatów są optymalne. Członkowie zespołów przeprowadzających wywiady na pierwsze i drugie wywiady są przydzielani podczas spotkania planistycznego. Dodatkowo będziesz chciał zaplanować rozmowę i proces kontrolny na spotkaniu lub pocztą e-mail.
- Zdecyduj się na pytania kontrolne dla rekrutera HR i menedżera ds. Rekrutacji, aby wykorzystać do przeprowadzenia wstępnych rozmów telefonicznych.
- Przypisz tematy i pytania dotyczące wywiadów behawioralnych pracownikom, którzy wezmą udział w rozmowach kwalifikacyjnych. Możesz także rozważyć pisanie scenariuszy lub krótkie odgrywanie ról i poprosić kandydatów, aby powiedzieli Ci, jak rozwiązali dany problem, rozwiązali trudną sytuację w pracy lub ulepszyli niektóre aspekty pracy.
- Idealnie, każdy członek zespołu przeprowadzającego wywiad oceni inny aspekt kwalifikacji potencjalnego pracownika: kulturowe dopasowanie, doświadczenie, zdolność komunikowania się, skuteczność interpersonalną, możliwości techniczne i tak dalej. W ten sposób z większym prawdopodobieństwem zauważysz, przeanalizujesz i ocenisz pełne spektrum umiejętności, doświadczenia i potencjalnego kulturowego dopasowania każdego kandydata.
- Ankieterzy powinni zadawać każdemu kandydatowi te same podstawowe pytania, aby przy późniejszych porównaniach kandydaci mieli podobne informacje od każdego przyszłego pracownika.
- Zidentyfikuj odpowiednie pytania do oceny kandydata po przesłuchaniu przez każdego z ankieterów. Oprócz kilku ogólnych pytań, powinny one zawierać listę kontrolną, która ściśle odzwierciedla cechy, które określiłeś są najważniejsze w osobie, którą zatrudniasz. Ta pisemna lista kontrolna pytań dotyczy notatek ankietera.
- Zdecyduj, kim będą członkowie głównego zespołu selekcji. Są to pracownicy, którzy biorą wszystkie informacje i odpowiedzi wygenerowane przez zespół przeprowadzający rozmowę kwalifikacyjną i spotykają się, aby dzielić się i decydować o kandydacie, do kogo należy złożyć ofertę pracy. W skład tego zespołu powinni wchodzić menedżer ds. Zatrudnienia, przedstawiciel HR, każdy, kto ma żywotny interes w roli partnera biura lub lidera wspólnego zespołu, prezesa firmy lub wygrał, w zależności od wielkości firmy, i tak dalej.
- Trenuj ankieterów, że jedynymi notatkami, które powinny być napisane podczas rozmowy kwalifikacyjnej są odpowiedzi kandydata na później. Osobiste opinie lub słowa przesłuchującego, na przykład słaby komunikator, nie mają charakteru opisowego. Zamiast tego, przesłuchujący powinien zapisać zachowanie, które obserwuje podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Na przykład, zamiast słabego komunikatora, osoba przeprowadzająca wywiad może zauważyć, że wnioskodawca nie nawiązał kontaktu wzrokowego podczas udzielania odpowiedzi na pytania, wielokrotnie i podczas większości odpowiedzi, nie odpowiadając bezpośrednio na pytanie, lub tylko patrzył na mężczyzn przeprowadzających wywiady podczas udzielania odpowiedzi.
- Zaplanuj rozmowę kwalifikacyjną dla kandydatów wewnętrznych, z kierownikiem ds. Zatrudnienia, kierownikiem ds. Zatrudnienia lub klientem stanowiska i działu kadr.O ile kandydat wewnętrzny nie jest kwalifikowany do wynagrodzenia za stanowisko (np. Osoba z działu HR bez doświadczenia technicznego ubiegającego się o stanowisko), wszyscy kandydaci wewnętrzni zasługują na wywiad z tych powodów.
- Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata na stanowisko pracy lub podobny dokument lub listę kontrolną, która została skonstruowana dla tego konkretnego otwarcia pracy.
- W partycypacyjnym środowisku pracy, w którym wielu pracowników przeprowadza rozmowę z konkretnym kandydatem, odprawa kandydata z udziałem 19-20 pracowników jest nieskuteczna. Pracownicy powinni przekazywać swoje opinie i uwagi kluczowemu członkowi zespołu, który będzie reprezentował ich pogląd na przesłuchaniu.
- Jeśli kandydaci wewnętrzni nie kwalifikują się lub nie są wybrani, rozszerz wyszukiwanie na kandydatów zewnętrznych, jeśli nie zareklamowałeś jednocześnie pozycji.Rozwiń swoją grupę potencjalnych kandydatów.
- Rozmowa telefoniczna z kandydatami, których kwalifikacje wyglądają jak dobre dopasowanie do stanowiska.
- Zaplanuj wykwalifikowanych kandydatów, których pensji potrzebujesz, na które możesz sobie pozwolić, na pierwszą rozmowę z przełożonym, przedstawicielem HR i kilkoma innymi członkami zespołu. We wszystkich przypadkach należy poinformować kandydatów o harmonogramie, jaki przewidziany będzie proces rozmowy. Niektóre firmy, takie jak Zappos, decydują się najpierw na wywiady kulturalne z rekruterem HR, zanim zainwestują jakikolwiek inny czas pracownika w proces wywiadu.
- Trzymaj wywiady, podczas których kandydat jest oceniany i ma możliwość poznania Twojej organizacji i Twoich potrzeb.
- Wypełnij Formularz oceny kandydata do pracy lub inną listę kontrolną dokumentacji, którą utworzyłeś dla określonej pracy dla każdego kandydata, z którym rozmawiałeś.
- Główny zespół spotyka się po otrzymaniu informacji zwrotnej od całego zespołu przeprowadzającego wywiad, w celu ustalenia, którzy kandydaci (jeśli w ogóle) zostaną zaproszeni na drugą rozmowę kwalifikacyjną.
- Określ odpowiednie osoby do udziału w rozmowach drugiej rundy. Mogą to być potencjalni współpracownicy, klienci, menedżer ds. Zatrudnienia, kierownik przełożonego, prezes w mniejszej firmie oraz dział kadr, jeśli ta grupa nie została wybrana na spotkaniu dotyczącym planowania rekrutacji. Uwzględnij tylko osoby, które wpłyną na decyzję o zatrudnieniu.
- Zaplanuj dodatkowe wywiady.
- Utrzymaj drugą rundę wywiadów z każdym z rozmówców, jasno określając ich rolę w procesie rozmowy kwalifikacyjnej. (Dopasowanie do kultury, kwalifikacje techniczne, reakcja klienta i wiedza to tylko niektóre z obowiązków związanych z badaniem, które możesz chcieć przeprowadzić).
- Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata.
- Przez cały proces rozmowy kwalifikacyjnej, HR i menedżerowie, w razie potrzeby, pozostają w kontakcie z najbardziej wykwalifikowanymi kandydatami za pośrednictwem telefonu i poczty elektronicznej.
- Zdecyduj, czy organizacja chce wybrać dowolnego kandydata (poprzez nieformalną dyskusję, formalną dyskusję na najważniejszym spotkaniu zespołu, personel działu kadr dotykający bazę z ankieterami, kandydujące formularze oceny itp.). Jeśli nie ma zgody, kierownik nadzorujący powinien podjąć ostateczną decyzję. Spójrz na: 7 czynników krytycznych, które należy rozważyć przed złożeniem oferty pracy.
- Jeśli żaden kandydat nie jest lepszy, zacznij ponownie sprawdzać swoją pulę kandydatów i ponownie utworzyć pulę, jeśli to konieczne.
Lista kontrolna zarządzania do budowania zaangażowania pracowników
Interesujesz się poradami, które pomogą Ci wprowadzić zmiany w Twojej organizacji w sposób budujący zaangażowanie i wsparcie pracowników? Znalazłeś je.
5 klawiszy do wykonania gruntu Sprawdź potencjalnych pracowników
Czy przeprowadzasz kontrole w tle, gdy zatrudnisz pracownika? Mam nadzieję. Sprawdzanie w tle jest kluczowym elementem w procesie rekrutacji w celu weryfikacji kandydujących danych uwierzytelniających.
Jak korzystać z LinkedIn, aby znaleźć potencjalnych pracowników
LinkedIn to potężne narzędzie rekrutacyjne oferujące profile zatrudnienia ponad 400 milionów pracowników. Oto spojrzenie na LinkedIn i jak z niego korzystać.