Spisu treści:
- 5 menedżerów przedmiotów się nie zgadza w procesie zatrudniania
- 7 pomysłów na reformę i usprawnienie procesu zatrudniania
- Dolna linia
Wideo: Jak negocjować cenę nie negocjując ceny | Krzysztof Sarnecki 2024
Proces rekrutacji w wielu firmach jest fatalny. Wszyscy kiwają głowami twierdząco, gdy mówią o potrzebie znalezienia właściwych ludzi na właściwych miejscach. A potem zaczynają się spierać, wykonując serię tego, co można opisać tylko jako procesy z głową kości, które podkreślają cierpliwość posągu.
5 menedżerów przedmiotów się nie zgadza w procesie zatrudniania
- Krytyczny kontekst jest tracony w tłumaczeniu gdy prace rekrutacyjne i prekwalifikacyjne są delegowane innym, w tym rekruterowi zasobów ludzkich. Zbyt wielu menedżerów skutecznie powierza tę ważną pracę zewnętrznym osobom, które nie rozumieją roli, funkcji, strategii i oczekiwanych przyszłych potrzeb organizacji. Niedoinformowany rekruter uzbrojony w zestawienie ogólnych specyfikacji i niejasny opis stanowiska wyrusza ślepy i głuchy w pogoni za kimś, kto może wyglądać tak, jakby pasował. Brak jakości w tym procesie jest przerażający i nadszedł czas, aby z powrotem go zainstalować w organizacji.
- Piszemy opisy wymagań pozycji bez podstawy w rzeczywistości. Ktoś śmieje się, gdy pisze wiele opisów wymagań pracy. Nie ma znaczenia, że nikt nie jest w stanie naprawdę wypełnić listów tych absurdalnych zestawień superludzkich zdolności i nigdy wcześniej nie doświadczonych zestawów doświadczeń. Jest mało prawdopodobne, by dyrektor generalny zyskał drugie spojrzenie na wiele opisów menedżerów średniego szczebla znajdujących się na korporacyjnych stronach internetowych i tablicach ogłoszeń. W rzeczywistości brakuje wielu podstaw w działaniach, odfiltrowując potencjalnie pożądanych kandydatów. Nadszedł czas, aby dowiedzieć się o opisach pozycji w procesie rekrutacji.
- Menedżerowie ds. Rekrutacji zaostrzają proces identyfikacji i oceny talentów pod względem jakości przychodząc do sytuacji niewykwalifikowanej do przeprowadzania wywiadów i przesiewowych kandydatów. Podczas gdy ktoś może uznać wadę firmy za brak przeszkolenia menedżerów w zakresie właściwych technik wywiadów behawioralnych oraz w pomocy w rozpoznawaniu i eliminowaniu wielu uprzedzeń poznawczych, które nękają nas podczas formułowania opinii ludzi, indywidualni menedżerowie naprawdę ponoszą tę odpowiedzialność. Nadszedł czas, aby menedżerowie zwiększyli i doskonalili umiejętności tak istotne dla pomyślnego procesu rekrutacji. Organizacja powinna włączyć to działanie.
- Menedżerowie często nie potrafią wykonywać swoich zadań poza granicami. Najskuteczniejsi menedżerowie i menedżerowie wyższego szczebla to nieustępliwi zwiadowcy poszukujący osób z postawami, wartościami i zachowaniami, tak ważnymi dla powodzenia w swoich dziedzinach. Często najlepszy talent nie pochodzi z tego samego miejsca lub ma takie same pochodzenie jak wszyscy pozostali w zespole. Czas wziąć blindy i zacząć szukać talentu w niecodziennych miejscach.
- Zbyt duży nacisk kładzie się na lśniący rodowód i niewystarczająco na zestaw doświadczeń, które definiują jednostkę. To jest temat dotyczący długości książki. Wyobraźcie sobie dwie osoby walczące o tę samą pozycję. Jedna ma imponujący rodowód i szybką ścieżkę postępu w jej tle, a druga ma serię zmagań i wyzwań, które podążają za jej ostatecznymi sukcesami. Większość procesów filtrowania szybko wykluczyłaby tę ostatnią osobę lub przynajmniej popychała ją do tyłu na korzyść pułapek zdolności związanych z pierwszym rodowodem. Ta brutalna tendencja do deprecjonowania charakteru, wartości i umiejętności uczenia się jest jednym z głównych czynników przyczyniających się do nieoptymalnych praktyk zatrudniania. Nadszedł czas, aby ponownie przemyśleć, jak ważymy kluczowe kryteria do rozważenia.
7 pomysłów na reformę i usprawnienie procesu zatrudniania
Podczas gdy odpowiedzi są mocno wskazane w powyższych treściach, warto je wyróżnić. Oto siedem pomysłów, które powinny znaleźć się w programie, ponieważ Twoja firma stara się wzmacniać jakość i efektywność oraz ludzkość swoich procesów rekrutacyjnych.
- Jako menedżerowie musimy przyjąć odpowiedzialność w tej krytycznej kwestii identyfikacji i selekcji talentów. Częścią odpowiedzialności za to jest inwestowanie czasu i energii w rozwijanie naszych umiejętności, uzyskiwanie informacji zwrotnej na temat naszych wyników i ocenianie naszych rzeczywistych sukcesów i porażek w czasie.
- Drugą stroną odpowiedzialności menedżera jest odpowiedzialność. Menedżerowie muszą zostać pociągnięci do odpowiedzialności za identyfikację i zatrudnianie talentów, a nie tylko sprawność osób już należących do ich zespołu. Należy opracować kartę wyników, która śledzi sukces menedżera w poszukiwaniu, zatrudnianiu i rozwijaniu ludzi w czasie, a ta karta wyników powinna uwzględniać ciągły rozwój i rozwój menedżera.
- Zasoby ludzkie muszą dostać się do gry i pomóc nam wszystkim się poprawić. H.R. musi zarówno umożliwiać ulepszone praktyki zatrudniania, pomagając zapewnić, by menedżerowie zdobyli krytyczne wykształcenie w zakresie wywiadów behawioralnych i tworzenia stanowisk pracy, i przestali brać udział w rekrutacji zadań, do których nie mają kontekstu. Mogą albo poświęcić czas, aby naprawdę przekopać się na potrzeby menedżera, funkcji i firmy, albo powinni wycofać się z tego procesu. Zatrzymaj wyrzucanie / wyrzucanie śmieci, jeśli chodzi o rekrutację i kwalifikacje talentów, w szczególności z zawyżonymi opisami pozycji.
- Każdy musi połączyć siły i skupić się na prawdziwych priorytetach zatrudniania talentów w tym dostosowanie do wartości firmy, zdolność uczenia się i potencjał wzrostu.
- Musimy przestać zatrudniać klony. Zmierz się z różnorodnością, nie tylko z rasą, płcią i kulturą, ale także dzięki głębszemu poszukiwaniu osób o wyjątkowych doświadczeniach - zestawach i sposobach myślenia.Jest to trudniejsze niż się wydaje i wymaga zaangażowania, edukacji, pomiaru i wzmocnienia.
- Wywołaj grupowy wysiłek, aby zdystansować uprzedzenia. Częścią bycia człowiekiem jest to, że przynosimy nasze doświadczenia, myśli, wartości i ideały razem z nami. Chociaż jest to pozytywne, może również nas stronić, jeśli chodzi o podejmowanie decyzji o zatrudnieniu. Użyj szerszej grupy, aby sprawdzić wzajemnie swoje uprzedzenia i wywołać je, gdy się pojawią.
- Jako firma, staraj się rozwijać reputację doskonałości w procesie rekrutacji. Wiele firm o dużej reputacji traktuje osoby poszukujące pracy, a nawet osoby, z którymi przeprowadzane są wywiady, w sposób, który jest beznadziejny, grubiański i zdecydowanie pozbawiony szacunku. Każda osoba, która jest częścią procesu, zasługuje na właściwą i szybką reakcję na kierunek i tam, gdzie to możliwe, konstruktywną informację zwrotną oraz kontekst, dlaczego rzeczy mogą nie posuwać się naprzód. Zacznij traktować swój potencjalny talent z szacunkiem, a słowo rozprzestrzeni się. Nie ma dosłownie żadnego usprawiedliwienia dla sposobu, w jaki wielu kandydatów i respondentów zostaje potraktowanych przez nieświadomych menedżerów, funkcje działu zasobów ludzkich i kierownictwo wyższego szczebla, które akceptuje to jako część osobowości firmy.
Dolna linia
Dajemy wyraz usłudze niezbędnej do znalezienia i zaangażowania odpowiedniego talentu. Nadszedł czas, aby wprowadzić kilka zębów w proces i skupić się na jakości na każdym etapie i połączyć tę jakość inicjatywę z wynikami organizacji.
Problem zmęczonych policjantów i co z tym zrobić
![Problem zmęczonych policjantów i co z tym zrobić Problem zmęczonych policjantów i co z tym zrobić](https://i.travelcashinc.com/img//new/criminology-careers/the-problem-of-tired-cops-and-what-to-do-about-it.jpg)
Dowiedz się więcej o problemie i przyczynach zmęczenia organów ścigania oraz o tym, co można zrobić, aby zwalczyć ryzyko związane ze zmęczonymi policjantami w pracy.
Dlaczego duże zwroty podatku nie są tak źle, jak mówią eksperci
![Dlaczego duże zwroty podatku nie są tak źle, jak mówią eksperci Dlaczego duże zwroty podatku nie są tak źle, jak mówią eksperci](https://i.travelcashinc.com/img//new/getting-started-with-money/why-big-tax-refunds-arent-as-bad-as-the-experts-say.jpg)
Uzyskanie dużego zwrotu podatku nie jest dobre dla ciebie. Ale oto kilka powodów, dla których nie jest tak źle, jak mówią eksperci.
Czy pracodawcy są zobowiązani do powiadomienia wnioskodawców, których nie wynajmują?
![Czy pracodawcy są zobowiązani do powiadomienia wnioskodawców, których nie wynajmują? Czy pracodawcy są zobowiązani do powiadomienia wnioskodawców, których nie wynajmują?](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/are-employers-required-to-notify-applicants-who-are-not-hired.jpg)
Czy jesteś prawnie zobowiązany do powiadomienia wnioskodawców, którzy nie zostali zatrudnieni w związku z Twoją pracą? Jeśli nie, jakie mogą być przyczyny etyczne i humanitarne?