Spisu treści:
Wideo: Why good leaders make you feel safe | Simon Sinek 2024
Szukasz lepszej wydajności i lepszego coachingu?
Uważaj, że najlepiej się uczymy nie poprzez naukę, czy naukę czy czytanie. Zamiast tego uczymy się najlepiej, doświadczając, a następnie zastanawiając się nad tym, co zrobiliśmy, co się wydarzyło, a następnie wyciągając wnioski i eksperymentując.
Cykl nauki Kolba rozszerzony, aby pasował do dzisiejszego świata
Teoria empirycznego uczenia się Kolba (ELT) została wydana przez Davida Kolba, który opublikował swój model w 1984 roku. Inspiracją była praca Kurta Lewina, który był psychologiem gestalt w Berlinie. ELT to metoda, w której umiejętności i wymagania zawodowe danej osoby mogą być oceniane i mierzone w tym samym języku. Teoria Kolba działa na dwóch poziomach: czterostopniowy cykl uczenia się i cztery oddzielne style uczenia się.
Wiele teorii Kolba dotyczy wewnętrznych procesów poznawczych ucznia. Jego teoria ma holistyczną perspektywę obejmującą doświadczenie, percepcję, poznanie i zachowanie - doskonałą formułę dla trenerów do mierzenia klientów
Od 1984 r. Cykl uczenia się Davida Kolba został opracowany i rozszerzony tak, aby odpowiadał zachowaniu i potrzebom XXI wieku w następujący sposób:
- Życie daje nam prezenty w postaci możliwości doznania.
- Coaching daje możliwość uzyskania informacji zwrotnej z tych doświadczeń - można to uzyskać, przesłuchując i wyjaśniając.
- Dalsze sondowanie i zadawanie pytań tworzy wgląd i wspólne tematy, które prowadzą do refleksji nad doświadczeniami, podjętymi działaniami i konsekwencjami.
- Z tych spostrzeżeń i osobistych odkryć wyciąga się wnioski, które, jeśli są wystarczająco silne, mogą odnosić się do innych aktualnych lub przeszłych sytuacji.
- Cenne wnioski wyciągnięte z tego ćwiczenia są następnie stosowane do przyszłych sytuacji w formie eksperymentów.
- Z tych eksperymentów wynikają wyniki i dalsze możliwości, aby dowiedzieć się więcej, a cykl znów się kręci.
Oto przykład sytuacji wymagającej coachingu i sposobu jej obsługi. Kierownik działu twierdzi, że nie może pracować z członkiem swojego personelu, ponieważ pracownik nie robi nic, co im się powie, a menedżer nie chce "pisać wszystkiego dla niej".
Ogólnie mówiąc, ten proces coachingowy obejmuje trzy części: pochwałę, rekomendację i pochwałę. Oto przegląd procesu trzyetapowego i jak sobie z tym poradzić:
Wyróżnienie
Po pierwsze, pochwal pracownika za jakikolwiek znaczący obowiązek, który ostatnio dobrze wykonali. Pomoże to nadać ton spotkaniu i przyczyni się do rozproszenia wszelkiej wrogości. Uważaj, aby nie zabrzmieć protekcjonalnie.
Zalecenie
- Przejdź od razu do sedna. "Celem tego spotkania jest ____" lub "Chcę poświęcić trochę czasu na omówienie z Tobą sytuacji XYZ".
- Powiedz, dlaczego prowadzisz tę rozmowę. "Mam obawy dotyczące ____" lub "Wystąpił problem w tym obszarze."
- Opisz zachowanie powodujące problem. "Zauważyłem, że jesteś ____" lub "Kiedy powiedziano mi, że podjąłeś tę decyzję, zajrzałem do tego i odkryłem ten wynik". (Zapewnij dowody, jeśli to konieczne, nigdy nie próbuj szkolić się lub dyscyplinować w oparciu o słyszenie.W trakcie dyskusji upewnij się, że skupiasz się na zachowaniu, a nie osobowościach).
- Wyjaśnij konsekwencje tego zachowania. "Klient postrzega twoje zachowanie jako nieczułe." Lub "Efekt spóźnienia spowodował, że twoi koledzy z pracy mają ____".
- Opisz, jak zachowuje się to zachowanie. "Kiedy zachowujesz się w ten sposób, czuję _____."
- Zapytaj o punkt widzenia jednostki. "Tak to widzę, jakie jest twoje spojrzenie na sytuację?"
- Poproś pracownika o ocenę swojego zachowania. "Jak myślisz, co poczuł Twój menedżer, gdy masz ____?"
- Przejrzyj wymagania dotyczące kompetencji zawodowych pracownika. Na przykład oceń ich zrozumienie opisu stanowiska pracy, aby upewnić się, że obaj mają te same oczekiwania co do zadań lub obowiązków.
- Zapytaj, w jaki sposób poprawią swoje zachowanie i w jaki sposób przekonają Cię, że przeszli. "Co staje ci na przeszkodzie?" "Jak pewny jesteś, że możesz się zmienić?" Lub: "Co możesz zrobić, aby mnie przekonać, że zmienisz to zachowanie?"
- Poproś ich, aby powiedzieli własnymi słowami, co konkretnie zrobią, aby się zmienić. "Powiedz mi, własnymi słowami, co zrobisz inaczej w wyniku tej dyskusji. Jak przewidujesz, że wynik będzie wyglądał, jeśli uda Ci się wprowadzić zmiany? W ten sposób skutecznie wzmacniasz pozycję pracownika, Zmień się w ten sposób, zbliżając się do zmiany w ten sposób, pracownik wyznacza własne standardy, według których ocenia swoje zachowanie.
- Zdecyduj, jakie działania podejmie pracownik. "Oboje zgodzimy się, że zrobisz co następuje, a potem sprawdzimy sytuację za trzy miesiące."
- Podsumuj swoje umowy. "Podsumowując, powiedziałeś, że zrobisz co następuje i zrobię to."
W końcu możesz zdać sobie sprawę, że pracownik nie był leniwy lub zaległy. Raczej po prostu uczą się rzeczy inaczej niż inni, a twoja bezpośredniość pozwoliła im się zmienić.
Wyróżnienie
Zakończ innym pozytywnym komentarzem, ponieważ ostatnia rzecz jest zapamiętana najdłużej. Godność jest wszystkim, a jeśli ją zniszczysz, podkopujesz pewność siebie pracownika, co zmniejsza ich zaangażowanie w zmiany i może wywoływać wrogość i apatię. Kiedy pracownicy czują się doceniani, chcą się zmienić. Jeśli pracownicy czują się niedowartościowani, nie są troskliwi.
Plan poprawy wydajności: zawartość i przykładowa forma
![Plan poprawy wydajności: zawartość i przykładowa forma Plan poprawy wydajności: zawartość i przykładowa forma](https://i.travelcashinc.com/img//new/work/job-share-advantages-and-disadvantages.jpg)
Plan poprawy wydajności (PIP) wyznacza standardy wydajności i promuje konstruktywną dyskusję między kierownictwem a pracownikiem.
Dowiedz się więcej na temat strategii poprawy wydajności pracowników
![Dowiedz się więcej na temat strategii poprawy wydajności pracowników Dowiedz się więcej na temat strategii poprawy wydajności pracowników](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/learn-about-performance-improvement-strategies.jpg)
Zarządzanie pracą innych jest wyzwaniem. Doskonałe trenowanie osiągnięć pomoże pracownikom poprawić i skutecznie wnieść wkład.
Pożar pracownika bez planu poprawy wydajności
![Pożar pracownika bez planu poprawy wydajności Pożar pracownika bez planu poprawy wydajności](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/when-can-you-fire-an-employee-without-a-performance-improvement-plan.jpg)
Plan poprawy wydajności jest złotym standardem dyscypliny pracowniczej, ponieważ może pomóc poprawić wydajność. Ale PIP nie zawsze jest zalecane.