Spisu treści:
- Zarządzanie wydajnością: Plan poprawy wydajności
- Formularz planu poprawy wydajności
- Formularz planu poprawy wydajności (wersja tekstowa)
- Wniosek
Wideo: Prepar3D czy X-Plane 11? Subiektywne porównanie - czytaj opis 2024
Jeśli uważasz, że pracownik, który potrzebuje formalnego Planu poprawy wydajności (PIP) nigdy nie odniesie sukcesu w Twojej organizacji, ta historia jest dla Ciebie.
Nowo promowany kierownik zakładu, składający się z 150-osobowej organizacji, poniósł sromotną klęskę w kluczowych rezultatach oczekiwanych przez jego szefa. Szkolenie w zakresie komunikacji i poprawy wydajności nie miało żadnego wpływu ani nie pokazało, że menedżer był w stanie się poprawić. Szef szefa, wiceprezes ds. Produkcji, coraz bardziej niezadowolony z wyników kierownika zakładu.
Opracowano formalny PIP dla kierownika zakładu, który wymienia jedenaście celów i ich mierniki sukcesu. Dostarczono 90-dniowe ramy czasowe, ponieważ cele te były trudne, a nie krótkoterminowe. Otrzymał silne, wspierające środowisko, w którym kluczową rolę odegrały oczekiwania jego przełożonego na jego sukces.
Zgadnij co?
Udało mu się przekroczyć najśmielsze marzenia. Wszystko, czego potrzebował, to był poważny kierunek tego, co powinien zrobić, aby odnieść sukces.
Uzbrojony w konkretny kierunek formalnie sformułowany w PIP, zebrał cały swój zespół, czterech przełożonych i kilku członków swojego personelu pomocniczego i podzielił PIP swoimi jedenastoma kluczowymi celami. Poprosił ich o pomoc w osiągnięciu celów, aby on (i oni) mógł odnieść sukces w oczach swojego szefa. Oni zrobili.
Obserwowanie tego procesu sprawiło, że wierzący wszyscy zaangażowali się w moc dobrze zaplanowanego, mierzalnego PIP, charakteryzującego się pozytywnym wzmocnieniem oraz wyrażonym wsparciem i zachętą.
Zarządzanie wydajnością: Plan poprawy wydajności
Plan poprawy wydajności (PIP) ma na celu ułatwienie konstruktywnej dyskusji między pracownikiem a jego przełożonym oraz wyjaśnienie dokładnej pracy wymagającej poprawy.
Jest on wdrażany, według uznania menedżera, kiedy konieczne jest pomóc pracownikowi poprawić jego wydajność. Kierownik, z wkładem pracownika, którego dotyczy ten problem, opracowuje plan ulepszeń; celem przedstawionych celów jest pomoc pracownikowi w osiągnięciu pożądanego poziomu wydajności.
PIP różni się od procesu planowania rozwoju wydajności (PDP) pod względem ilości i ilości szczegółów. Zakładając, że pracownik już uczestniczy w całym procesie PDP firmy, format i oczekiwanie na PIP powinny umożliwić menedżerowi i pracownikowi komunikację z większą przejrzystością dotyczącą konkretnych oczekiwań.
Ogólnie rzecz biorąc, ludzie, którzy skutecznie wykonują swoją pracę i spełniają oczekiwania procesu PDP, nie muszą brać udziału w PIP. Jest to rzadki, zaniżony pracownik, którego wyniki, które według kierownika uważa, mogą poprawić dzięki pomocy, który jest typowym uczestnikiem PIP.
We wszystkich przypadkach zaleca się, aby kierownik managera i dział kadr dokonali przeglądu planu. Zapewni to pracownikom spójne, sprawiedliwe traktowanie w działach i całej firmie.
Menedżer monitoruje i przekazuje pracownikowi informacje zwrotne dotyczące jego wyników w PIP i może w razie potrzeby podjąć dodatkowe działania dyscyplinarne, jeśli jest to uzasadnione, w ramach Postępowego Dyscypliny organizacji.
Podczas korzystania z dokumentu osoba nadzorująca powinna przejrzeć następujące sześć pozycji z pracownikiem.
- Określić dokładną wydajność, którą należy poprawić; bądź konkretny i cytuj przykłady.
- Określić poziom oczekiwanych wyników pracy i konsekwentnie go wykonywać.
- Zidentyfikuj i określ wsparcie i zasoby, które zapewnisz, aby pomóc pracownikowi odnieść sukces.
- Poinformuj swój plan o przekazywaniu opinii pracownikowi. Określ godziny spotkań, z kim i jak często. Określ pomiary, które będziesz brać pod uwagę przy ocenie postępów pracownika.
- Określ potencjalne konsekwencje, jeśli standardy wydajności ustalane w dokumencie nie są spełnione.
- Podaj źródła dodatkowych informacji, takich jak Podręcznik pracownika i wszystko, co uważasz za pomocne, pomoże pracownikowi poprawić jego wydajność.
Teraz, gdy jesteś formalnie zaangażowany w pomoc swojemu pracownikowi w poprawie jego wydajności, możesz skorzystać z poniższego formularza, aby udokumentować to zobowiązanie.
Formularz planu poprawy wydajności
Jest to przykład postaci planu poprawy wydajności. Pobierz szablon formularza planu poprawy wydajności (zgodny z Dokumentami Google i Word Online) lub zobacz poniżej, aby zobaczyć więcej przykładów.
Formularz planu poprawy wydajności (wersja tekstowa)
Imię i nazwisko pracownika:
Tytuł:
Departament:
Data:
Wydajność wymagająca poprawy: (Wymień cele i działania, które pracownik zainicjuje w celu poprawy wydajności rozwój umiejętności i zmiany potrzebne do spełnienia oczekiwania dotyczące wydajności pracy .)
Docelowa data ulepszenia:
Oczekiwane wyniki: (Lista pomiarów, jeśli to możliwe.)
Daty do oceny postępu przez pracownika i przełożonego:
Postęp w datach przeglądu:
Podpis pracownika:_____________________________________________
Data:__________________________________________________________
Podpis osoby nadzorującej: _____________________________________________
Data:__________________________________________________________
Wniosek
Formalny plan poprawy wydajności nie pomoże każdemu pracownikowi spełnić oczekiwań dotyczących wydajności za każdym razem, gdy skorzystasz z tego procesu.Jeśli jednak Twoja organizacja odpowiednio podejdzie do narzędzia, jako narzędzie pomagające pracownikowi odnieść sukces, odniesiesz sukces.
Odmawiaj myślenia o PIP jako pierwszym kroku odejścia pracownika z pracy. Jeśli jesteś przekonany, że Twój pracownik nie zadziała w PIP, po co w ogóle pisać? Po prostu zakończ pracę osoby; to oszczędza wiele nieszczęść i niepokoju dookoła i po drodze. Użyj PIP, gdy szczerze wierzysz, że pracownik jest zdolny do poprawy.
Należy pamiętać, że podane informacje, mimo że autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Ta strona jest czytana przez publiczność na całym świecie, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach. Proszę uzyskać pomoc prawną lub pomoc od państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.
Dowiedz się więcej na temat strategii poprawy wydajności pracowników
![Dowiedz się więcej na temat strategii poprawy wydajności pracowników Dowiedz się więcej na temat strategii poprawy wydajności pracowników](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/learn-about-performance-improvement-strategies.jpg)
Zarządzanie pracą innych jest wyzwaniem. Doskonałe trenowanie osiągnięć pomoże pracownikom poprawić i skutecznie wnieść wkład.
Trening zindywidualizowany w celu poprawy wydajności
![Trening zindywidualizowany w celu poprawy wydajności Trening zindywidualizowany w celu poprawy wydajności](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/coaching-for-improved-performance.jpg)
Chcesz zastosować podejście coachingowe krok po kroku, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność pracy? To eksperymentalne podejście do coachingu daje wyniki.
Pożar pracownika bez planu poprawy wydajności
![Pożar pracownika bez planu poprawy wydajności Pożar pracownika bez planu poprawy wydajności](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/when-can-you-fire-an-employee-without-a-performance-improvement-plan.jpg)
Plan poprawy wydajności jest złotym standardem dyscypliny pracowniczej, ponieważ może pomóc poprawić wydajność. Ale PIP nie zawsze jest zalecane.