Spisu treści:
- Przykładowe decyzje dotyczące nękania w miejscu pracy
- Środki, które muszą podjąć wszyscy pracodawcy, aby przeciwdziałać nękaniu w miejscu pracy
- Opracuj politykę przeciwdziałania nękaniu.
- Zdefiniuj procedurę dotyczącą skarg na pracowników.
- Rozpowszechniaj i komunikuj politykę przeciwdziałania nękaniu.
- Edukuj pracowników o niedopuszczalnych zachowaniach
- Zapewnij przełożonym szkolenie.
- Rozpatrywanie skargi.
- Pracodawca musi podjąć odpowiednie działania.
Wideo: Krzysztof Tołwiński o JUST Act 447 2024
Większość pracodawców jest świadoma problemów związanych z przyjętymi politykami zakazującymi molestowania seksualnego. Pracodawca, który ogranicza swoje działania przeciwko nękaniu do roszczeń o molestowanie seksualne, robi to jednak na własne ryzyko.
Zarówno Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC), jak i Departament Praw Obywatelskich Michigan (MDCR) przyjęły stanowisko, że zachowanie pracowników stanowiące nękanie na podstawie jakiejkolwiek chronionej klasyfikacji jest niezgodne z prawem.
Ustalili również, że analizy stosowane w przypadkach molestowania seksualnego powinny być stosowane w przypadkach obejmujących nękanie w miejscu pracy ze względu na rasę, płeć, religię, pochodzenie, wiek i niepełnosprawność. (Upewnij się, że sprawdzasz prawa i stanowiska zajmowane przez jednostki rządowe w twoim własnym państwie lub kraju. Na przykład, prawa zmieniają się w tych nowych klasyfikacjach, takich jak waga i tożsamość płciowa, w niektórych jurysdykcjach.)
Przykładowe decyzje dotyczące nękania w miejscu pracy
Ostatnie decyzje sądowe są zgodne ze stanowiskiem tych agencji administracyjnych. Przykłady takich decyzji dotyczących nękania w miejscu pracy obejmują:
- Hiszpanie i afroamerykańscy pracownicy mogli ścigać wrogie roszczenia środowiskowe na podstawie dyskryminacji rasowej i / lub narodowościowej, gdy byli poddawani etnicznym i rasowym pochlebstwom.
- Polityka molestowania pracodawcy okazała się niewystarczająca, ponieważ uznawała jedynie nękanie ze względu na postępy seksualne i propozycje, a nie nękanie ze względu na płeć.
- Pracownik zgłosił roszczenie o nękanie religijne, gdy jej przełożona skrytykowała i skrytykowała ją za brak dostępności w święta religijne i wygłaszała obraźliwe oświadczenia dotyczące jej wiary.
- Sąd zezwolił na twierdzenie o wrogim środowisku ze strony niepełnosprawnego pracownika, którego opiekun wyśmiewał go z powodu jego niepełnosprawności, wymagał od niego wykonywania pracy przekraczającej jego fizyczne ograniczenia i nazwał go różnymi obraźliwymi nazwami związanymi z jego niepełnosprawnością.
- Sąd odmówił odrzucenia sprawy przed rozprawą, uznając, że jury powinno decydować, czy wiek był czynnikiem w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Sąd powołał się na fakt, że przełożony powołuje się na pracownika jako "stary mężczyzna" i często powołuje się na jego starzenie się.
Proaktywne rozwiązywanie problemów nękania w miejscu pracy powinno być priorytetem dla wszystkich pracodawców. Aby pomóc pracodawcom w tym procesie, EEOC wydał wytyczne dotyczące licznych form nękania. Informacje te można uzyskać na stronie internetowej EEOC.
Pierwsza część tego artykułu dotyczyła podstawy prawnej nękania w miejscu pracy i podała przykłady nękania w miejscu pracy. Czy są Państwo zainteresowani działaniami, jakie musi podjąć pracodawca, jeśli pracownik zarzuca szykanowanie?
Środki, które muszą podjąć wszyscy pracodawcy, aby przeciwdziałać nękaniu w miejscu pracy
Poniżej przedstawiono działania, które pracodawca powinien podjąć w celu zaradzenia nękaniu w miejscu pracy. Nie jest to sytuacja, w której pracodawcy mogą wybrać i wybrać. Wszystkie te środki są zalecane dla ochrony i ochrony środowiska pracy, które oferujesz swoim pracownikom. Wszyscy pracownicy zasługują na pracę w miejscu wolnym od nękania.
Opracuj politykę przeciwdziałania nękaniu.
- Wdrożenie polityki zakazującej molestowania seksualnego i prześladowania w oparciu o inne chronione klasyfikacje. Polityka powinna w szczególności wymieniać inne chronione klasyfikacje i powinna zawierać przykłady tego rodzaju zachowania, które jest zabronione, ustne lub pisemne, w tym sprośne uwagi, dowcipy lub odniesienia, a także etniczne, rasowe i religijne epitety, slur i nazwiska. Polityka ta powinna zakazać takiego zachowania przez menedżerów, przełożonych, pracowników, klientów i strony trzecie.
Zdefiniuj procedurę dotyczącą skarg na pracowników.
- Polityka musi zawierać procedurę reklamacyjną. Procedura powinna przewidywać więcej niż jedną opcję składania skargi, tak aby pracownik nie musiał składać skargi do przełożonego lub innej osoby, która może być zaangażowana w nękanie. Polityka ta powinna powiadamiać pracowników, że skargi dotyczące molestowania będą traktowane poważnie, będą przedmiotem dochodzenia i będą skutkować karą dyscyplinarną wobec sprawcy (s), w tym wygaśnięciem w przypadku wystąpienia niewłaściwego zachowania. Polityka powinna również zawierać silne oświadczenie "odwet", aby pracownicy nie wahali się złożyć reklamacji i będą czuli się pewni, że skorzystają z procedury składania skarg, gdy są nękani.
Rozpowszechniaj i komunikuj politykę przeciwdziałania nękaniu.
- Pracodawcy powinni zadbać o to, aby zasady były rozpowszechniane i komunikowane wszystkim pracownikom oraz aby pracownicy mieli możliwość zadawania pytań. Każdy pracownik powinien być zobowiązany do podpisania weryfikacji potwierdzającej, że przeczytał i zrozumiał polisę. Zaleca się okresową redystrybucję polisy.
Edukuj pracowników o niedopuszczalnych zachowaniach
- Pracownicy powinni być edukowani na temat rodzajów zachowań, które są niedopuszczalne. Nowi pracownicy powinni zapoznać się z polityką podczas ich orientacji. Wszyscy pracownicy powinni otrzymywać okresowe informacje uzupełniające.
Zapewnij przełożonym szkolenie.
- Pracodawcy powinni starannie dobierać osoby na stanowiska kierownicze i kierownicze, które będą sprawiedliwie traktować pracowników i unikać niewłaściwego postępowania. Ponadto, superwizorzy powinni przejść dodatkowe szkolenie, aby uświadomić im swoją ważną rolę w zapobieganiu nękaniu w miejscu pracy. Opiekunowie powinni być przeszkoleni, aby rozpoznawać, jakie zachowanie może stworzyć wrogie środowisko, aby mogli go powstrzymać na samym początku.
Rozpatrywanie skargi.
- Po otrzymaniu skargi dotyczącej nękania lub gdy pracodawca ma powody sądzić, że zaistniała potencjalnie nękana sytuacja, pracodawca musi działać szybko. Konieczne jest, aby pracodawca zbadał wszystkie skargi w sposób całkowicie i obiektywny. Ponadto pracownik składający skargę powinien zostać powiadomiony o wyniku dochodzenia po wydaniu ostatecznej decyzji.
Pracodawca musi podjąć odpowiednie działania.
- Jeśli dochodzenie doprowadzi do stwierdzenia, że doszło do nękania, należy podjąć działania zaradcze, aby nękanie zostało wyeliminowane i nie powtórzyło się. Może to obejmować działania dyscyplinarne, w tym absolutorium lub inne działania naprawcze, takie jak szkolenia.W niektórych przypadkach pracodawca powinien również uwzględnić potrzeby ofiary poprzez odwrócenie niekorzystnej decyzji o zatrudnieniu (degradacja, przeniesienie itp.) Lub udzielanie porad. Wreszcie, pracodawcy powinni traktować podobne sytuacje podobnie pod względem procesu dochodzenia, podjętych działań i tak dalej.
Niedawne orzeczenia sądów pokazują, że pracodawcy muszą podnosić wszelkie rodzaje nękania na liście ważnych problemów w miejscu pracy. Pracodawcy, którzy dostrzegają problemy związane z prześladowaniem i są zaangażowani w zwalczanie wszelkiego rodzaju nękania w miejscu pracy, mogą zmniejszyć narażenie na tego typu roszczenia.
Zrzeczenie się: Chociaż Mel Muskovitz jest prawnikiem, ponieważ ta strona jest czytana przez ludzi ze wszystkich stanów i krajów na całym świecie, oferowane porady są poprawne, ale różne prawa mogą regulować twoje podejście do zasobów ludzkich. Skontaktuj się z prawnikiem zajmującym się prawem pracy, aby upewnić się, że twoje decyzje, zasady i praktyki są zgodne ze standardami prawnymi obowiązującymi w miejscu zamieszkania i wykonywania zawodu.
Ten artykuł zawiera przegląd. Nie ma to być wyczerpująca dyskusja na ten temat. Ponadto, ponieważ każdy zestaw faktów i okoliczności może wywoływać różne problemy prawne, niniejszy artykuł nie jest i nie powinien być uważany za opinię prawną.
Statut przedawnienia roszczenia o molestowanie seksualne
![Statut przedawnienia roszczenia o molestowanie seksualne Statut przedawnienia roszczenia o molestowanie seksualne](https://i.travelcashinc.com/img//new/women-in-business/the-statute-of-limitations-on-sexual-harassment-claim.jpg)
Dowiedz się o przedawnieniu roszczeń o molestowanie seksualne i procesy sądowe oraz o parametry.
Kontrole środowiskowe w mediach społecznościowych
![Kontrole środowiskowe w mediach społecznościowych Kontrole środowiskowe w mediach społecznościowych](https://i.travelcashinc.com/img//new/job-searching/social-media-background-checks.jpg)
Social Intelligence Corporation zapewnia dogłębną weryfikację pracodawców, którzy obejmują badania online z mediów społecznościowych i innych stron internetowych.
Air Force Equal Opportunity (MEO) i molestowanie seksualne
![Air Force Equal Opportunity (MEO) i molestowanie seksualne Air Force Equal Opportunity (MEO) i molestowanie seksualne](https://i.travelcashinc.com/img//new/military-branches/air-force-military-equal-opportunity-meo-and-sexual-harassment.jpg)
Program Wojskowego Równouprawnienia ma na celu promowanie środowiska wolnego od barier osobistych, społecznych lub instytucjonalnych.