Spisu treści:
Wideo: 5 pytań coachingowych 2024
Model GROW to najbardziej rozpowszechniona struktura coachingowa stosowana przez trenerów wykonawczych. Biorąc pod uwagę względną prostotę, wielu menedżerów nauczyło się modelu GROW jako sposobu budowania coachingu i sesji mentoringu ze swoimi pracownikami. GROW to akronim oznaczający:
- Cel
- Aktualna rzeczywistość
- Opcje
- Will (lub Way Forward)
Menedżerowie używają tego modelu, aby pomóc swoim pracownikom poprawić wydajność, rozwiązywać problemy, podejmować lepsze decyzje, zdobywać nowe umiejętności i osiągać cele zawodowe.
Klucz do coachingu i korzystania z modelu GROW polega na zadawaniu wspaniałych pytań. Coaching nie jest wymowny pracownikowi, co należy zrobić, pomaga pracownikowi wymyślić własne odpowiedzi zadając właściwe pytanie we właściwym czasie.
Poniżej znajduje się 70 pytań coachingowych, które menedżerowie mogą wykorzystać, skategoryzowane w ramach czteroetapowego modelu GROW.
Cel
Coaching zaczyna się od ustalenia celu. Może to być cel skuteczności, cel rozwoju, problem do rozwiązania, decyzja do podjęcia lub cel sesji coachingowej. Dla jasności ustalania celów i spójności całego zespołu zachęcaj swoich pracowników do korzystania z oprogramowania S.M.A.R.T. format celu, w którym oznaczają się litery:
- Konkretny
- Wymierny
- Osiągalny
- Realistyczny
- Aktualny
Poniższe dziesięć pytań może pomóc ludziom uzyskać jasność co do celu (celów):
- Co chcesz osiągnąć po tej sesji coachingowej?
- Jaki cel chcesz osiągnąć?
- Co chciałbyś zrobić z ______?
- Co Ty naprawdę chcieć?
- Co chcesz osiągnąć?
- Jaki wynik próbujesz osiągnąć?
- Jaki wynik byłby idealny?
- Co chcesz zmienić?
- Czemu Czy masz nadzieję osiągnąć ten cel?
- Jakie byłyby korzyści, jeśli osiągnąłeś ten cel?
Aktualna rzeczywistość
Ten krok w modelu GROW pomaga tobie i pracownikowi zdobyć wiedzę na temat bieżącej sytuacji, na przykład na temat sytuacji i skali sytuacji.
Kluczem jest powolne i łatwe podejmowanie pytań. To nie jest gwałtowne przesłuchanie. Pozwól pracownikowi przemyśleć pytanie i zastanowić się nad jego odpowiedziami. Skorzystaj z umiejętności aktywnego słuchania, ponieważ nie jest to odpowiedni moment, aby przejść do generowania rozwiązań lub podzielić się własnymi opiniami.
Poniższe 20 pytań ma na celu wyjaśnienie obecnej sytuacji:
- Co się teraz dzieje (co, kto, kiedy i jak często)? Jaki jest efekt lub rezultat tego?
- Czy podjąłeś już jakieś kroki w kierunku swojego celu?
- Jak opisałbyś to, co zrobiłeś?
- Gdzie jesteś teraz w stosunku do swojego celu?
- W skali od jednego do dziesięciu, gdzie jesteś?
- Co przyczyniło się do Twojego sukcesu do tej pory?
- Jakie postępy poczyniliście do tej pory?
- Co teraz działa dobrze?
- Czego wymagasz od ciebie?
- Dlaczego nie osiągnąłeś już tego celu?
- Jak myślisz, co cię powstrzymuje?
- Jak myślisz, co się naprawdę działo?
- Czy znasz innych ludzi, którzy osiągnęli ten cel?
- Czego nauczyłeś się z _____?
- Czego już próbowałeś?
- Jak możesz to zmienić w tym czasie?
- Co mógłbyś zrobić lepiej tym razem?
- Jeśli zapytasz ____, co by powiedzieli o tobie?
- W skali od jednego do dziesięciu, jak poważna / poważna / pilna jest sytuacja?
- Jeśli ktoś powiedział / zrobił to tobie, co byś pomyślał / poczuł / zrobił?
Opcje
Kiedy oboje dobrze zrozumiecie sytuację, rozmowa coachingowa zwraca się do tego, co pracownik może zrobić, aby osiągnąć swój cel.
Te 20 pytań ma na celu pomóc pracownikowi w badaniu opcji i / lub generowaniu rozwiązań:
- Jakie są twoje opcje?
- Jak myślisz, co musisz zrobić dalej?
- Co może być twoim pierwszym krokiem?
- Co sądzisz, co musisz zrobić, aby uzyskać lepszy wynik (lub bliżej celu)?
- Co jeszcze możesz zrobić?
- Kto jeszcze może ci pomóc?
- Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił?
- Co już Ci się udało? Jak mogłeś zrobić więcej tego?
- Co by się stało, gdybyś to zrobił?
- Jaka jest najtrudniejsza / najtrudniejsza część tego dla ciebie?
- Jaką radę dałbyś przyjacielowi na ten temat?
- Co zyskałbyś / straciłbyś robiąc / mówiąc to?
- Jeśli ktoś ci to powiedział / powiedział, jak myślisz, co by się stało?
- Jaka jest najlepsza / najgorsza rzecz w tej opcji?
- Którą opcję uważasz za gotową do działania?
- W jaki sposób wcześniej zajmowałeś się tą / podobną sytuacją?
- Co możesz zrobić inaczej?
- Kogo znasz, kto spotkał podobną sytuację?
- Jeśli cokolwiek było możliwe, co byś zrobił?
- Co jeszcze?
Will lub Way Forward
To jest ostatni krok w modelu GROW. Na tym etapie coach sprawdza zaangażowanie i pomaga pracownikowi ustalić jasny plan działania dla kolejnych kroków. Oto 20 pytań, które pomogą zbadać i osiągnąć zaangażowanie:
- Jak sobie z tym poradzić?
- Jak myślisz, co musisz teraz zrobić?
- Powiedz mi, jak zamierzasz to zrobić.
- Skąd będziesz wiedzieć, kiedy to zrobiłeś?
- Czy możesz coś jeszcze zrobić?
- W skali od jednego do dziesięciu, jakie jest prawdopodobieństwo sukcesu twojego planu?
- Co by było, aby zrobić to dziesięć?
- Jakie przeszkody stoją na drodze do sukcesu?
- Jakich blokad drogowych oczekujesz lub potrzebujesz planowania?
- Jakie zasoby mogą ci pomóc?
- Czy czegoś brakuje?
- Co zrobisz teraz jednym małym krokiem?
- Kiedy zaczniesz?
- Skąd wiesz, że odniosłeś sukces?
- Jakiego wsparcia potrzebujesz, aby to zrobić?
- Co się stanie (lub jaki jest koszt) tego NIE robiąc tego?
- Czego potrzebujesz ode mnie / innych, aby pomóc Ci to osiągnąć?
- Jakie są trzy działania, które można podjąć w tym tygodniu?
- W skali od jednego do dziesięciu, jak zaangażowany / zmotywowany jesteś do tego?
- Co by było, aby zrobić to dziesięć?
The Bottom Line:
Rozmowa trenerska prawie nigdy nie idzie za ładną, zgrabną, sekwencyjną, czteroetapową ścieżką. Jednak arsenał niesamowitych pytań w ramach struktury GROW daje menedżerom pewność niezbędną do rozpoczęcia, dopóki nie stanie się naturalnym, konwersacyjnym przepływem, który będzie się przemieszczał w ramach.
Przewodnik menedżera do coachingu dla kadry kierowniczej
![Przewodnik menedżera do coachingu dla kadry kierowniczej Przewodnik menedżera do coachingu dla kadry kierowniczej](https://i.travelcashinc.com/img//new/management-leadership/a-managers-guide-to-coaching-for-executives.jpg)
Trenerzy Executive zapewniają poufną i wspierającą platformę dźwiękową dla swoich klientów. Dowiedz się o ich procesie, koszcie i miejscu, gdzie można go znaleźć.
Ocena potencjału przywództwa za pomocą 9 modelu pudełkowego
![Ocena potencjału przywództwa za pomocą 9 modelu pudełkowego Ocena potencjału przywództwa za pomocą 9 modelu pudełkowego](https://i.travelcashinc.com/img//new/management-leadership/assessing-leadership-potential-using-the-9-box-model.jpg)
Oto siedem różnych sposobów wykorzystania 9-kartowego modelu do oceny potencjału przywództwa w planowaniu sukcesji.
Wskazówki dotyczące coachingu dla menedżerów
![Wskazówki dotyczące coachingu dla menedżerów Wskazówki dotyczące coachingu dla menedżerów](https://i.travelcashinc.com/img//new/management-leadership/how-to-coaching-advice-for-managers.jpg)
Coaching jest ważną częścią pracy menedżerów. Oto jak szkolić każdego członka zespołu, aby uzyskać maksymalne wyniki.