Spisu treści:
Wideo: Weight Discrimination Lawsuit 2024
Media i blogosfera wybuchły w oburzeniu, kiedy kelnerka z Michigan Hooters została poinformowana, że jej ciało o wadze 132 funtów nie spełnia już standardów wyglądu dziewczyny Hooters. Doprowadziło to do pozwu o dyskryminację ze względu na wagę do sieci restauracji Hooters i wywołało gorącą debatę na temat otyłości w miejscu pracy w handlu detalicznym.
Kelnerka z Michigan Hooters twierdzi, że otrzymała tylko pozytywne oceny za obsługę klienta i pracę zespołową, co powinno wystarczyć jej do utrzymania pozycji. Chociaż nie przeprowadzono żadnych formalnych badań, można bezpiecznie powiedzieć, że nikt nie zidentyfikowałby obsługi klienta i pracy zespołowej jako głównych powodów patronatu Hooters. Dobry, zły, dobry lub zły, Hooters nie ukrywa tego, co oznacza.
Nasuwa się pytanie, czy Hooters, czy jakakolwiek organizacja detaliczna ma prawo rozwijać swoją tożsamość na rynku i wymagać od pracowników dostosowania się do tego? Szczególnie, że Hooters nie jest sam. Abercrombie & Fitch i Whole Foods mają do czynienia z opinią publiczną i konsekwencjami prawnymi domniemanej dyskryminacji pracowników pod względem wagi i / lub otyłości. Czy wnioskodawcy i pracownicy z nadwagą i otyłością są częścią prawnie chronionej klasy? Jakie nowe przepisy dotyczące dyskryminacji związane z zatrudnianiem i zwalnianiem mają zastosowanie w branży detalicznej w Stanach Zjednoczonych?
Dyskryminacja ze strony pracodawców
Większy problem polega na tym, że narysujesz linię mówiąc każdej firmie, którą należy uznać za rentownego pracownika. Badanie opublikowane w Annals of New York Academy of Sciences wykazało, że atrakcyjni ludzie otrzymywali więcej ofert i lepszych wynagrodzeń niż nieatrakcyjne osoby. Czy powinny istnieć "brzydkie" prawa dotyczące dyskryminacji?
Adrien Cohen, autor książki "The Tall Book", stwierdził, że osoby wysokie są o 90% bardziej skłonne do zostania dyrektorami naczelnymi w firmach z listy Fortune 500. Cohen twierdzi również, że ludzie o wysokich dochodach wynoszą 789 USD więcej za cal rocznie niż ich krótsi współpracownicy. Czy powinny istnieć prawa dyskryminacji wysokości?
Według Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM), 60% prywatnych firm sprawdza historie kredytowe i wykorzystuje oceny kredytowe do podejmowania decyzji o zatrudnieniu, nawet jeśli otwarta pozycja nie ma obowiązków związanych z obsługą pieniędzy ani obowiązków powierniczych. Czy powinny istnieć także przepisy dotyczące dyskryminacji finansowej?
Czy pracodawca powinien móc faworyzować edukację w Ivy League w szkole państwowej, czy też dyskryminacja klasowa? Gdy absolutnie wszystko inne jest równe, czy pracodawca ma prawo wybrać lepiej przygotowanego pracownika lub dyskryminację w modzie? Czy możesz legalnie odmówić kandydatom tatuażu lub kolczykowania, czy też jest to uważane za dyskryminację indywidualną?
Statystycznie rzecz biorąc, jedynymi ludźmi w USA, którzy mogą wejść w rozmowę kwalifikacyjną bez uzasadnionego roszczenia do jakiejś dyskryminacji są wysoki, przystojny, bogaty, wykształcony w Ivy League biali mężczyźni ubrani w Armaniego, którzy prawdopodobnie nie są zainteresowani, jeśli odejść, ponieważ zgodnie z "The Tall Book" są one kiedyś przeznaczone na CEO.
Jak dużo mówić powinien pracodawca
Jeżeli społeczeństwo nadal identyfikuje grupy i dodaje przepisy o dyskryminacji do książek, które "chronią" te grupy, to czy miejsce pracy odchodzi od prawa pracodawców do wyboru, i zmierza w kierunku wszystkich decyzji o zatrudnieniu podejmowanych w sądzie? Jako pracodawca powinieneś mieć prawo do korzystania z własnego dyskrecji i najlepszej oceny przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. A jeśli twój najlepszy osąd jest zły, będziesz tym, który poniesie ciężar.
Ostatecznie, zawsze wyzwaniem i obowiązkiem wnioskodawcy jest przekonanie menedżera ds. Zatrudnienia, że jest on najlepszą osobą do wykonania tej pracy. Jeśli coś o tobie daje potencjalnemu pracodawcy powód, by nie zatrudnić cię, to od ciebie zależy, czy w inny sposób przekonasz menedżera ds. Zatrudnienia. Przy tak wielu kandydatach ubiegających się o to samo miejsce, czasami nie ma dobrego powodu, dla którego nie zostaliście wybrani. Po prostu ktoś musiał zostać wyeliminowany. Obecnie nie ma żadnego ukrytego programu dyskryminacji za każdym odrzuceniem zatrudnienia, a niewłaściwe byłoby rozpoczęcie opracowywania przepisów dotyczących dyskryminacji w oparciu o to założenie.
W przypadku (nie tak) silnej dziewczyny Hooters, jest mało prawdopodobne, że zostanie wydany przełomowy wyrok w sprawie dyskryminacji wagi. Tak się składa, że Michigan jest jedynym stanem w Stanach Zjednoczonych, który ma określone prawo dotyczące dyskryminacji ze względu na wagę. San Francisco, Santa Cruz i Dystrykt Kolumbii również mają przepisy dotyczące dyskryminacji pod względem wagi, w których osoby z nadwagą i otyłością wiedzą na pewno, że grają na poziomie zatrudnienia.
W końcu Hooters załatwił sprawę "stracić albo opuścić" przez kelnerkę z Michigan w arbitrażu. Ale w tym momencie jest więcej pytań niż odpowiedzi dotyczących kwestii dyskryminacji ze względu na wagę, a więcej wyroków sądowych będzie dotyczyło tylko tego, gdzie zostaną ustalone granice wagi w miejscu pracy. Do tego czasu liderzy handlu detalicznego i menedżerowie ds. Rekrutacji są sprytni, aby być na bieżąco z sytuacją i mieć na uwadze konsekwencje.
Hooters Weight Discrimination Lawsuit
Oto spojrzenie na pozew dotyczący dyskryminacji ze względu na wagę i problem otyłości w miejscu pracy w sklepie Hooters oraz na to, jak może wpłynąć na decyzje o zatrudnieniu