Wideo: Business od prawa do lewa odc. 2 (2013/14) 2024
Czym jest przejrzystość wynagrodzenia: Przejrzystość wynagrodzenia to podejście do płac i wynagrodzeń, które jest przeciwieństwem długotrwałej normy wśród większości pracodawców, w której to, co płaci się organizacjom, jest w dużej mierze tajne. Jedynymi wyjątkami są zazwyczaj pakiety wynagrodzeń dla wyższych urzędników wykonawczych w spółkach notowanych na giełdzie, które muszą być ujawniane inwestorom publicznym w raportach finansowych zgodnie z zasadami SEC.
Oficjalnie departamenty zasobów ludzkich uzasadnią utrzymanie nieprzejrzystych (w przeciwieństwie do przejrzystych) struktur płacowych jako środka ochrony prywatności poszczególnych pracowników oraz uniknięcia wybuchu zazdrości w miejscu pracy i działań wojennych nad różnicami w wynagrodzeniach. Chociaż jest to prawdą, istnieją również inne, niewypowiedziane przyczyny. Zazwyczaj motywują one niechęć większości pracodawców do ujawniania pasm wynagrodzeń lub zakresów wynagrodzeń, które mają zastosowanie do określonych kategorii stanowisk pracy, stanowisk pracy lub opisów stanowisk.
Zobacz także nasze powiązane dyskusje dotyczące polityki wynagrodzeń i negocjacji płacowych.
Wyjątek sił sprzedaży:W przypadku pracowników sprzedaży opłacanych na zasadzie prowizji, formuła wynagrodzenia, jeśli nie faktyczne kwoty wypłacane każdemu pracownikowi w kategoriach stanowisk sprzedaży, jest znana i przejrzysta. Na przykład w firmach maklerskich z papierami wartościowymi sieć wypłat dla brokerów jest dostępna dla wszystkich osób opłacanych w ten sposób. Struktura motywacyjna jest zatem jasna dla wszystkich zainteresowanych.
Jeśli chodzi o faktyczne kwoty zarobione przez sprzedawców w takich dziedzinach, jak pośrednictwo w obrocie papierami wartościowymi (obecnie oficjalnie nazywane usługami doradztwa finansowego), sprzedaż ubezpieczeń lub sprzedaż nieruchomości, to, co zarabiają najlepiej zarabiający, ujawnia się poprzez istnienie zdarzeń uznawania i przyznawania nagród. Minimalna produkcja, sprzedaż brutto lub prowizje wymagane do uzyskania danej nagrody są dobrze nagłośnione, aby dać zwycięzcy prestiż i oferować zachęty wszystkim innym. Ponieważ znany jest również wzór przeliczania tych wskaźników na wysokość wynagrodzenia, jest to minimalna kwota zarobiona przez zwycięzców.
Niemniej jednak możliwe jest, że firma z formułą płac opartą na prowizji jest raczej nieprzejrzysta, a nie przejrzysta pod tym względem. Dzieje się tak, jeśli parametry formuły płac różnią się między poszczególnymi pracownikami, a te parametry, a także przyczyny różnic w tym zakresie, są utrzymywane w tajemnicy przez firmę.
Najnowsze badanie dotyczące przejrzystości wynagrodzeń: Chicago Challenger, Gray & Christmas, wiodąca firma zajmująca się outplacementami, uważa, że przejrzystość wynagrodzenia prawdopodobnie stanie się coraz bardziej gorącym tematem w ciągu najbliższych kilku lat. Według komunikatu prasowego z 28 stycznia 2015 r., "Podczas gdy przejrzystość wynagrodzeń wciąż jest daleka od powszechności, idea ustanowienia polityki otwartego księgowania tego, co każdy pracownik zarabia, zaczyna zyskiwać na atrakcyjności".
W ankiecie, którą przeprowadzili wśród specjalistów ds. Zasobów ludzkich w ostatnim kwartale 2014 r., 13% odpowiedziało twierdząco na radykalną propozycję, że "pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, ile wszyscy w firmie zarabiają, a kolejne 42% popierało mniej skrajny środek , zgadzając się, że firmy powinny "zapewniać jedynie zakresy wynagrodzeń dla działów i stanowisk." Zatem 55% faworyzowało pewien stopień przejrzystości płac, natomiast po przeciwnej stronie księgi 39% faworyzowało utrzymywanie wszystkich danych w tajemnicy.
Ograniczeniem tego badania jest jego niewielka próba. Firma Challenger twierdzi, że skontaktowała się z około 100 specjalistami w dziedzinie zasobów ludzkich. Firma wskazuje, że "ślepe odpowiedzi zostały przesłane z puli reprezentującej różne branże, regiony i rozmiary przedsiębiorstw".
Problemy z przejrzystością wynagrodzeń:W swoim oświadczeniu zwalniającym wyniki ankiety John A. Challenger, dyrektor generalny firmy, która nosi jego imię, przedstawił następujące istotne punkty:
- Istnieje niezliczona ilość pułapek związanych z praktyką przejrzystości wynagrodzeń.
- Nawet niewielkie różnice między pensjami współpracowników mogą prowadzić do niezadowolenia i konfliktów dotyczących tego, kto zarabia.
- Istnieje wiele powodów, dla których dwie osoby na tym samym stanowisku mogą otrzymywać różne wynagrodzenia.
- Pracownik o wyższej pensji może mieć unikatowe umiejętności lub umiejętności.
- Może to oznaczać wyższą pensję, aby zwabić jednego pracownika ze swojego poprzedniego pracodawcy.
- Być może ten, kto ma większe dochody, jest po prostu bardziej wyszkolonym i agresywnym negocjatorem.
- Nawet jeśli pracodawca ujawnia przyczynę wyższego wynagrodzenia dla danego pracownika, ci, którzy zarabiają mniej, prawdopodobnie nie będą zadowoleni.
- Wynikające z tego obawy mogą zranić morale i produktywność oraz pobudzić wzrost obrotów.
Ujawnianie przedziałów wynagrodzeń: Firma Challenger uważa, że dzielenie się wynagrodzeniami poszczególnych osób jest bardzo problematyczne, więc dzielenie się informacjami na temat zakresu wynagrodzeń dla każdej pozycji może mieć wiele sensu. W szczególności należy doradzić pracownikom, co mogą zrobić, aby przejść na wyższy poziom skali.
Przykładem, który oferują, jest North Shore-LIH Health System w Nowym Jorku, który pojawił się niedawno Magazyn HR artykuł dotyczący przejrzystości płac. Ten system szpitalny oferuje różne poziomy przejrzystości w zależności od kategorii pracownika. Pobyty pracowników unijnych są w pełni jawne w ramach rokowań zbiorowych. Pracownicy niezwiązani tylko znają zakres płac dla każdej pozycji. Jest to bardzo zgodne ze starszym doświadczeniem AT & T, opisanym w naszym artykule na temat zakresów wynagrodzeń (patrz link w poprzednim akapicie).
Ponadto odzwierciedla opinię 42% respondentów z ostatniego badania przeprowadzonego przez firmę Challenger, która (również jak wspomniano powyżej) sprzyjała ujawnianiu informacji o zakresach wynagrodzeń dla działów i / lub kategorii stanowisk.
Ujawnianie wszystkich wynagrodzeń:Z drugiej strony, propozycja (preferowana przez 13% respondentów), że pracownicy powinni wiedzieć dokładnie, ile wszyscy w firmie zarabiają, jest praktykowana przez firmę analityczną SumAll z siedzibą w Nowym Jorku. Oni również byli cytowani we wspomnianym wyżej Magazyn HR artykuł.
W odniesieniu do pełnego ujawnienia odszkodowań dla każdej osoby w danej firmie, John Challenger zauważa jednak:
- Wielu wierzy, że światło słoneczne jest najlepszym środkiem dezynfekującym.
- Pomoże to pracownikom określić ich wartość dla firmy.
- Zmusi to również pracodawców do poważnego zastanowienia się nad wynagrodzeniami i ewentualnie naprawienia nierówności.
Wniosek:Ostatecznie decyzja, czy wprowadzić politykę przejrzystości płac, poziomu przejrzystości i sukcesu tej polityki, może być określona przez kulturę firmy, zauważa mądrze John Challenger. Ponadto jest głęboko przekonany, że organizacje muszą długo i uczciwie patrzeć na kultury, które stworzyły.
W szczególności ostrzega, że "otwarcie książek o pensjach" nie jest magicznym lekarstwem. Rzeczywiście, w organizacjach, które cierpią z powodu długiej historii "nieufności, wrogości, percepcji faworyzowania itp.", Takie objawienia są bardziej prawdopodobne, aby zwiększyć napięcia niż je złagodzić. Zamiast tego, przejrzystość wynagrodzenia musi być poprzedzona zasadniczą zmianą w kulturze firmy, która nieuchronnie wymaga czasu.
Z drugiej strony, w firmie z "wysoce współpracującą siłą roboczą, zaangażowanymi pracownikami, otwartymi drzwiami i oddolnym stylem zarządzania" przejrzystość wynagrodzeń prawdopodobnie będzie "naturalnym rozszerzeniem kultury już istniejącej".
Merchandising Analyst Obowiązki i profil wynagrodzeń
Analizując ryzyko i możliwości zapasów oraz wdrażając strategie alokacji zapasów, analityk merchandisingowy zwiększa marże zysku.
Podatki od wynagrodzeń i obowiązki pracodawcy
Zgodnie z prawem podatki od wynagrodzeń muszą być potrącane z pensji pracownika. Dowiedz się, jak obliczać i raportować odliczenia.
Ustawa o równości wynagrodzeń z 1963 r., Nakazująca płacenie równych wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet
Pracodawcy muszą zapewniać równe wynagrodzenie dla mężczyzn i kobiet wykonujących tę samą pracę - Ustawa o równych wynagrodzeniach z 1963 roku