Spisu treści:
- Nieformalne werbalne kontrole referencyjne
- Wytyczne dla nieformalnych sprawdzeń referencyjnych
- Kierownicy mogą odpowiadać na prośby o weryfikację referencyjną za pomocą tych wytycznych
- Pytania Nigdy nie odpowiadać na temat byłych pracowników
Wideo: Parlament UK omawia agresywne mikrotransakcje i Lootboksy z EA i Epic Games 2024
Sądzicie, że dostarczenie referencji dla byłego pracownika powinno być prostą, prostą czynnością, którą rutynowo zajmują się menadżerowie i działacze HR. Jednak w Stanach Zjednoczonych, w istniejącym środowisku prawnym, zapewniającym proste odniesienie do zatrudnienia, w odpowiedzi na prośbę o kontrolę referencyjną, nie jest już szeroko stosowane.
W rzeczywistości większość firm przeprowadza kontrole referencyjne dla pracowników działu kadr. Oznacza to, że uzyskanie odniesienia, które ujawnia jakiekolwiek informacje o kandydacie, którego kandydaturę zamierzasz zatrudnić, jest coraz trudniejsze. Tradycyjnie menedżerowie i przełożeni kandydatów są najlepszym źródłem informacji.
We wcześniejszym artykule omówiono różne podejścia do kontroli referencyjnych dla byłych pracowników. Zalecane podejście do ustnego odniesienia do zatrudnienia różniło się w zależności od wydajności pracownika podczas jego pracy w organizacji. Zalecana reakcja na prośbę o pisemne zalecenie, w szczególności formularze żądające odpowiedzi numerycznych, które oceniają pracowników, pozostaje taka sama. Wyślij formularz do swojego pracownika działu kadr.
Nieformalne werbalne kontrole referencyjne
Te przykładowe referencje zatrudnienia i weryfikacja polityk zatrudnienia są odpowiednie dla większości kontroli referencyjnych, w szczególności kontroli wymaganych w formie pisemnej. We wcześniejszym artykule opisano niepisaną, bardziej nieformalną dyskusję referencyjną, którą bezpośredni przełożony może przeprowadzić z potencjalnym pracodawcą.
Zwłaszcza w przypadku cenionego, byłego pracownika lub obecnego pracownika, możesz nieformalnie rozmawiać o swoich składkach z potencjalnym pracodawcą. W ten sposób pomagasz swojemu byłemu koledze wybrać i otrzymać odpowiednie możliwości zatrudnienia.
Umożliwiasz potencjalnemu pracodawcy odczuwanie określonego poziomu komfortu przy wyborze pracownika. Ponieważ telefoniczny czek referencyjny przychodzi późno w procesie selekcji pracowników, możesz mieć pewność, że twoje komentarze potwierdzają to, co potencjalny pracodawca zdecydował poprzez proces składania wniosku i rozmowy kwalifikacyjnej.
W tym momencie nie dostarczasz wielu nowych informacji potencjalnemu pracodawcy, jeśli ich proces rekrutacji był kompleksowy.
Wytyczne dla nieformalnych sprawdzeń referencyjnych
Badania online wskazują, że niektórzy pracodawcy, zwłaszcza uniwersytety i instytucje rządowe, nadal wydają się pozwalać menedżerom na udzielanie odpowiedzi na kontrole referencyjne. (Polityki prywatnych pracodawców są rzadko dostępne online.) Pracownicy firm, którzy wymagają od pracowników wysyłania formalnych, pisemnych kontroli referencyjnych do HR, mogą również czuć się swobodnie rozmawiając z potencjalnym pracodawcą nieformalnie.
Te motywy dotyczące zawartości referencyjnej są warte uwagi dla czytelników, którzy zdecydują się odpowiedzieć na słowną weryfikację referencyjną dla obecnych lub byłych pracowników. Menedżerowie potrzebują szkoleń, aby zapewnić te odpowiedzi na prośby o sprawdzenie referencyjne. Zwróć uwagę na zalecenia dotyczące tego, kiedy i czy menedżer powinien dostarczyć odpowiedź na sprawdzenie referencyjne.
Kierownicy mogą odpowiadać na prośby o weryfikację referencyjną za pomocą tych wytycznych
Odpowiadając na prośbę o sprawdzenie referencji, menedżerowie mogą odpowiedzieć na te pytania i zastosować się do tych ostrzeżeń.
- Określ tytuł pracy, ostateczne wynagrodzenie, daty zatrudnienia i główne obowiązki zawodowe byłego pracownika.
- Jeśli zdecydujesz się podać jakiekolwiek informacje na temat wydajności pracownika, upewnij się, że twoja odpowiedź jest zrównoważona. Pracownik wykazywał się w ten sposób głównie pozytywną wydajnością pracy, ale miałeś pewne obawy w tych dziedzinach. Obszary te mogą lub nie mogą mieć znaczenia w nowej pracy; w każdym razie są one niewystarczające, aby wykluczyć zatrudnienie pracownika. (Szczególnie w przypadku byłego pracownika wykonującego pracę, chcesz zwiększyć szanse na otrzymanie oferty pracy).
- Odpowiedz tylko na pytania, na które masz informacje. Wykorzystaj plik pracownika, w tym oceny wydajności i inne pisemne dokumenty, aby przedstawić konkretne, zgodne z prawdą przykłady, które podkreślają wydajność pracownika. Trzymaj się z dala od opinii, pogłosów i prognoz.
- Jeśli zdecydujesz się podać negatywne informacje o pracowniku, podaj informacje, na temat których pracownik otrzymał opinię. Podaj konkretne przykłady z pisemnej dokumentacji udostępnionej pracownikowi.
Pytania Nigdy nie odpowiadać na temat byłych pracowników
Możesz odmówić odpowiedzi na te pytania bezpośrednio lub odeprzeć je odpowiedzią, która omija problematyczne składniki. (Przykład: czy przeszukujesz pracownika? Odpowiedź: Jeśli wszystkie aspekty doświadczenia, wykształcenia, pracy i zainteresowań pracownika pozostają zgodne z wymaganiami stanowiska, tak, chciałbym przeszukać tego pracownika.) Uważaj na następujące pytania:
- Wszelkie pytania, które ujawniłyby informacje o jakimkolwiek aspekcie klasy pracownika podlegającej ochronie dla potencjalnej dyskryminacji lub ochrony praw obywatelskich. Przykłady takich pytań to:Pytania dotyczące statusu małżeńskiego lub partnera, spraw rodzinnych, zdrowia osobistego, niepełnosprawności, danych medycznych lub frekwencji, rasy, pochodzenia narodowego, wieku, religii, płci i tak dalej.
- Wszelkie pytania, które wskazywałyby na polityczną lub prawnie chronioną działalność związaną z zatrudnieniem pracownika, na przykład organizację związkową, służącą jako związek zaufania, składanie zażaleń, przynależność do partii politycznej lub działania, roszczenia o odszkodowanie pracownicze, wykorzystanie ubezpieczenia lub sprawy sądowe związane z pracodawcą .
- Pytania niezwiązane z ustawieniem pracy lub wydajnością pracy. Mogą to być pytania dotyczące interesów byłego pracownika, hobby, stowarzyszeń wolontariuszy lub członkostwa w stowarzyszeniach. To nie jest potencjalny biznes nowego pracodawcy.
- Każde pytanie, które prosi o przewidywanie przyszłych wyników pracownika. Jedyne, na co masz prawo odpowiedzieć, to pytania zadawane przez pracodawcę dotyczące osiągnięć, których doświadczyłeś, poparte przykładami, które masz na piśmie. Nie można przewidzieć wydajności pracownika w nowej pracy, w nowym środowisku, dla nowego pracodawcy, w szeregu okoliczności, których nie można zdefiniować lub poznać.
Z troską i rozwagą, możesz dać cenionym wykonawcom zwiększenie zatrudnienia. Twoja nieformalna, zgodna z prawdą, udokumentowana ocena wydajności może dostarczyć wskazania skali na korzyść następnej okazji Twojego byłego pracownika.
Dokumentacja Sprawdź weryfikację zasad zatrudnienia
![Dokumentacja Sprawdź weryfikację zasad zatrudnienia Dokumentacja Sprawdź weryfikację zasad zatrudnienia](https://i.travelcashinc.com/img//new/human-resources/reference-check-verification-of-employment-policy.jpg)
Czy otrzymałeś wniosek o weryfikację zatrudnienia i umiejętności byłego pracownika? Oto przykładowa polityka udostępniania dla pracowników.
Przykład wniosku o weryfikację zatrudnienia
![Przykład wniosku o weryfikację zatrudnienia Przykład wniosku o weryfikację zatrudnienia](https://i.travelcashinc.com/img//new/landlords/example-of-a-request-for-employment-verification.jpg)
Aby zweryfikować zatrudnienie najemcy, konieczne może być przesłanie wniosku o formularz weryfikacji zatrudnienia. Oto przykładowa forma oraz ważne pytania, które należy zadać.
Dowiedz się, jak pisać wnioski dotyczące artykułów
![Dowiedz się, jak pisać wnioski dotyczące artykułów Dowiedz się, jak pisać wnioski dotyczące artykułów](https://i.travelcashinc.com/img//new/freelancing-consulting/17-ways-to-write-a-conclusion-for-an-article-1.jpg)
Pisanie wniosków, szczególnie w przypadku artykułów z wiadomościami, jest trudne. Oto sposoby na pisanie wniosków na eseje, artykuły, wiadomości, op-eds i wiele innych.