Spisu treści:
- Tworzenie planu rozwoju kariery
- Realizacja planu
- Rzeczy, których należy unikać w planowaniu rozwoju kariery
Wideo: Plan kariery zawodowej 2024
Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) określiło 18 warunków, które muszą być obecne w miejscu pracy, aby pracownicy mogli doświadczyć zaangażowania. Następnie pracownicy ocenili swoje ogólne zadowolenie z każdego z tych czynników w miejscu pracy.
Cztery z najniższych ocen siedmiu warunków, które muszą być obecne, aby pracownicy mogli doświadczyć zaangażowania, były związane ze szkoleniem, rozwojem zawodowym i rozwojem kariery. Pokazuje to, że potrzeby związane z rozwojem i rozwojem pracowników nie są typowym priorytetem w wielu miejscach pracy. Jednak, gdy pracownicy identyfikują czynniki, które muszą mieć z pracy, rozwój kariery i rozwój jest jednym z pięciu najlepszych.
Plan rozwoju kariery jest wygraną dla pracodawców i pracowników. Plan koncentruje się na potrzebach pracowników w zakresie wzrostu i rozwoju oraz pomocy, jaką organizacja może zapewnić, aby pracownik mógł rozwijać swoją karierę. Oprócz rozwijania kariery, pracownicy są również zainteresowani rozwojem osobistym i zawodowym.
Tworzenie planu rozwoju kariery
Możesz tworzyć plany rozwoju kariery ze swoimi pracownikami, wykonując kilka prostych kroków. Aby planowanie rozwoju kariery było skuteczne, rozszerz swój pogląd na rozwój i pracowników. Zewnętrzna klasa szkoleniowa to nie jedyny sposób na rozwój pracowników. Rozwój wewnętrzny jest często bardziej efektywny. Oto kilka sposobów na utworzenie planu:
- Powiedz pracownikowi, że chcesz się z nim spotkać, aby przedyskutować plany rozwoju kariery i nadzieje. Poproś pracownika, aby zastanowił się z wyprzedzeniem o możliwościach rozwoju i rozwoju oraz o tym, jak rozwija się ich kariera w Twojej firmie. Zachęć pracownika, aby zastanowił się nad tym, w jaki sposób chcą, aby ich kariery się rozwijały.
- Zaproponuj, aby pracownik przemyślał i przygotował się do przedyskutowania tych pytań: Jakie cele zawodowe lub zawodowe mają osiągnąć pracownik w ciągu trzech lat? Co pracownik chciałby osiągnąć w tym roku? Zaproponuj pracownikowi możliwość rozważenia możliwości osiągnięcia tych celów.
- Przygotuj zalecenia dotyczące tego, co pracownik może zrobić, aby zapewnić, że robi postępy na swojej ścieżce kariery. Określ i przedyskutuj zasoby oraz wsparcie, jakie organizacja może zapewnić, aby pracownik mógł osiągnąć swoje zawodowe lub zawodowe cele rozwoju.
- Określ, jakie cele zawodowe i osobiste pomogą pracownikowi poprawić lub rozwinąć świetną wydajność w swojej obecnej pracy. Jakie dodatkowe wsparcie może zapewnić ta organizacja, aby pracownik mógł osiągnąć te cele?
- Spotkaj się z pracownikiem, aby omówić te pytania i sformułować plan z udziałem pracownika. Bądź elastyczny, ponieważ pracownik może mieć inne możliwości, które chce omówić. Jako menedżer, Twoim zadaniem jest poznanie wszystkich dostępnych opcji dla pracownika, takich jak cienie pracy, mentoring i coaching w zakresie konkretnych umiejętności.
- Upewnij się, że jesteś na dobrej drodze i umiesz rozmawiać w sposób kompetentny o wszystkich szkoleniach i możliwościach rozwoju, które istnieją dla członków twojego zespołu raportującego. Wielu pracowników nie bierze pod uwagę rozwoju w jakimkolwiek innym sensie, poza braniem udziału w zajęciach i pomaga udostępnić im wszystkie dodatkowe dostępne opcje szkolenia.
- Utwórz i wypełnij formularz, który zawiera szczegółowe informacje na temat planu rozwoju kariery pracownika i zamień go na dział kadr w celu dokonania przeglądu, dodatkowego wkładu i wypełnienia formularza.
Realizacja planu
Rozwój pracowników to świetna koncepcja, ale nie bez problemów. Najlepsze plany utrzymują odpowiedzialność za działania następcze bezpośrednio na barkach pracowników. W przeciwnym razie, jeśli pracownik nie dokończy swoich możliwości rozwoju, może złożyć winę na kierownictwo, co jest szkodliwe dla wszystkich zaangażowanych stron.
- Steruj pracownikiem w pewnych kierunkach, ale nie wykonuj dla niego pracy. Obowiązkiem pracownika jest znalezienie wspaniałej klasy w słuchaniu, jeśli jest słabym komunikatorem. Jeśli okaże się, że jest to kiepski wybór, pracownik odpowiada i jeśli nie przynosi pożądanych rezultatów, nie może obwiniać kogokolwiek innego. Zarówno dział personalny, jak i menedżer mogą pomóc pracownikowi w zbadaniu jego opcji, ale pracownik jest ostatecznie odpowiedzialny za wybór i kontynuację.
- Jeśli pracownik znajdzie to, co uważa za doskonałą okazję do rozwoju, odpowiada za sprzedaż firmy. Praca z doświadczeniem personelu HR w celu wyboru doskonałych dostawców i uniknięcia niskiej jakości możliwości rozwoju jest obowiązkiem pracownika. HR ma doświadczenie, jakiego potrzebuje pracownik.
Rzeczy, których należy unikać w planowaniu rozwoju kariery
Istnieją pewne kwestie i oświadczenia, których chciałbyś uniknąć, ponieważ Ty i pracownicy, którzy zgłaszają się do Ciebie, tworzymy plany rozwoju kariery. Kilka rodzajów problemów może stać na drodze skutecznego planu, takich jak:
- Zagwarantowanie lub zawarcie umowy z pracownikiem poprzez obietnicę, że firma zapewni szkolenie lub inne obiecane świadczenia. Najlepsze, co możesz zrobić, to powiedzieć, że pomożesz, jak tylko możesz, ale że rozwój firmy, warunki ekonomiczne, priorytety i cele będą miały wpływ na pożądaną ścieżkę rozwoju, promocje i cele zawodowe pracownika. Nic nie jest gwarantowane.
- W stanach takich jak Michigan, gdzie prawa są interpretowane dosłownie, chcesz unikać stwierdzeń, które nadmiernie angażują pracodawcę.Na przykład, w małej firmie produkcyjnej, HR przygotował tablicę ogłoszeń o możliwościach rozwoju zawodowego w stołówce. Adwokat spółki poinformował ich, że zarząd sugeruje, że pracownicy zostali obiecani kariery i poprosił HR, aby zamiast tego zadzwonił do zarządu ds. Pracy. Poznaj swoje państwowe i międzynarodowe prawo rządowe.
- Kierownik posiadający lub ponoszący odpowiedzialność za wykonanie planu. Plan rozwoju kariery należy do pracownika. Możesz ułatwić sobie pościg, eksplorować opcje z pracownikami, zapewniać możliwości dla pracownika, kiedy to możliwe, zachęcać pracownika do wyznaczania celów rozwoju i rozwoju swojej kariery i umiejętności, ale nie możesz tego zrobić dla nich. Pracownicy muszą posiadać swój plan.
- Zbyt duży czas lub zasoby. Jeśli poświęcasz się pomaganiu pracownikom, którzy zgłosili Ci swój rozwój, masz dostęp do ograniczonej ilości czasu, aby pomóc, oprócz reszty pracy. Na przykład, jeśli nie wiesz już o doskonałej klasie lub zasobach, zbadanie możliwości rozwoju umiejętności przez pracownika nie jest Twoją pracą.
List rezygnacyjny dla rozwoju kariery
Dowiedz się, jak napisać list z rezygnacją, gdy nie możesz znaleźć możliwości rozwoju w swojej obecnej pracy.
Kroki, aby stworzyć swoją tożsamość biznesową
Zadania te pomogą Ci ustalić tożsamość biznesową i wizerunek marki, co jest niezbędne, aby Twoje imię stało się znane światu.
Szkolenie w miejscu pracy dla skutecznego rozwoju pracowników
Szkolenie na stanowisku pracy jest skutecznym sposobem oferowania pracownikom możliwości rozwoju zawodowego i kariery, a także korzyści dla pracodawców.